近年来，应入园市场需求的影响，一个个新的园区如雨后春笋般辟一起。新的教师较慢转入，我园原先的教师队伍很快被“溶解”，为适应环境新趋势，必须新的定位教师发展思路。教师发展的关键在于强化自我效能感觉，即提高教师的职业认同感，对自己的教育能力有明晰的了解和辨别，能积极主动地解决问题工作中的问题，夺得家长的信任与反对。强化教师自我效能感觉，才能让教师不具备发展的内在动力，才能在大量新的教师重新加入团队、骨干教师踏上极具挑战性岗位的过程中构成合作发展的团队文化。

为构建这一目的，我们自由选择的突破口是创建新型的教师专业发展共同体。对这个的组织的定位，我们重点思维三个方面，一是如何不断扩大教师在团队中基于专业探究的恋情面，二是如何通过研究活动强化教师对专业的信念，三是如何构成具备我园办园理念的教师文化。我们在的组织成员的包含、自学范畴的界定、评价的视角上彰显了教师专业发展共同体新的内涵，期望教师在新型的专业发展的组织中强化自我效能感觉，取得内生力量。斩壁垒，逆差异为资源我们对教师队伍情况展开分析，找到大家在年龄、教龄、学历、经验、经历、职称、个性等多个因素上不存在显著差异。

加之园区间大家彼此不了解、不理解，过去的分层教师培训在新的园区以新的教师居多的情况下堪称无法实行。现实困境使得我们必需在的组织建构上超越空间、结构壁垒，将差异变成资源。首先是正式成立集团名师工作室。

目前我们正式成立了10个名师工作室，除入职一年内的教师和继续执行园长以上的管理人员，其他教师强迫自由选择重新加入任一名师工作室。各工作室成员来自多个园区，环绕各自确认的核心领域积极开展研究。

工作室汇集的信息来自多园区，研究成果也电磁辐射到多个园区。工作室的成员在教龄、经验上均不存在差异，在研究活动中既承传过去的师徒帮扶制，也使年长教师的新点子灵感老教师。

此外，工作室特别强调研究活动“去行政化”，工作室的研究内容、形式、工程进度自以定，拥有专项经费、出外培训、专家指导等自主权，兼任行政管理职务的工作室成员也以专业教师身份参予工作室的研究活动。这些作法有效地增进了园区间教师基于专业、日常工作等多维度的交流，让有所不同园区的教师在了解与不道德上更加统一。

其次，同伴互惠做到课题研究。过去，课题研究多由园长主导，教师参予更好是被动的。于是，我们改良教研管理制度，特别强调研究工作对园区发展的重要性，每个园区都有适当的课题研究，研究团队的成员要包括一线教师。

在激励机制上，我们将参予课题研究作为职称评定、评优、年度岗位聘请的最重要参照依据。在制度引领下，教师权利结伴构成园区独立国家的课题组、横跨园区的项目研究组、微课题研究小组。这些小组尝试自律积极开展课题研究，近两年获得了显著效益，教师充满著了专业发展的信心。再其次，统一培训新入职教师。

随着办园规模不断扩大，新的教师大量转入。他们对于幼儿园还很陌生，较慢带入团队不是凭一己之力可以构建的。

于是，我们正式成立了新的教师团队，由专人负责管理，制订培训菜单，牵涉到园所文化、教育理念、规章制度、工作规范和流程等，从而协助新的教师理解幼儿园，寻找属于自己的专业发展的组织。在这个团队内，教师定期积极开展提高常规工作能力的专项研讨，相互参访，去找问题、议措施。有研究指出，教师观察学习同事顺利的教育经验，尤其是与自己能力水平相似的示范者的教育经验，更加能强化教师对教育效益的大力期望。

协助新的教师在入职初期寻找团队归属感及扎根一线工作的信心，是建设新的教师团队的出发点和挚爱。轻自学，用合作促发展理论自学能让教师渐渐不具备专业视角，从而灵敏找到对幼儿茁壮有价值的事件，并有意识地萃取实践中智慧。相结合专业发展共同体，有助教师解决寂寞乏味地自学理论的困境。

问题唤合作共读。近一年来，我们深度研究园本情感课程下的游戏活动。游戏的分类是怎样的？游戏对于幼儿的发展价值是什么？教师如何插手游戏以增进幼儿发展？这些看起来最基本的问题，在研究中仍然是教师们注目的焦点。我们指出这是合作自学的好时机。

于是，科研筹办率领大家针对研究中探讨的问题，读者《儿童游戏通论》《幼儿园游戏》涉及内容。带着现实中的问题读者著作，不必做到过多的辩论，大家也豁然开朗。

当必须引领教师注目幼儿在游戏中的茁壮时，我们又共读了《幼儿园自律游戏仔细观察与记录——从游戏故事中找到儿童》，教师在思路上获得灵感，编写了多个顺利的游戏案例。过去，教师共享经验时主要环绕实践中层面辩论，现在能基于实践中并融合理论，明确提出自己的“朴素观点”了。层层分解成理论理解。

我们找到，大量新的重新加入的教师对我们园本课程理念的解读不精确、不全面，造成以班级为基点的课程设计与实行效益不显著，关于儿童情感教育、园本课程实行，必须系统自学的内容过于多。如何与教师个人、班级实际结合积极开展自学，沦为提高课程质量的难题。我们尝试由科研筹办根据当月园本课程牵涉到的内容，迟至团队自学，将涉及理论节录并加以解释和说明，并标示重点。管理团队依据科研筹办获取的有针对性的自学资料，以园区为单位，小组合作自学，相互发问、答疑，构成本园区的自学共识，再行由分管人员依据自学解读，指导班级教师在实行课程中加剧了解。

分层自学、分层指导，使理论自学防止囫囵吞枣。专业发展共同体在自学方式上更加注目每个人的自学必须，提高了理论对课程实行中有所不同角色的专业引导。跨界自学拓宽视野。

“功夫在诗外”，于教育者来说就是要走进自己所教的学段，甚至走进教育领域去普遍自学。只有注目时代的变化与改革的风向，教师才能大大优化对教育的了解。

我们为教师订阅者的学习材料，从过去只注目幼儿园阶段，改变为普遍引进小学、中学等学段的内容。我们还引进电影编剧、摄影师、中小学名师、戏剧教育专家等，非常丰富教师的精神世界。

我们走进园门，参观科技馆、博物展览、摄影展、美术展览，扩展教师的情感体验。教育者的结伴自学，不仅是为了提供科学知识，最重要的是创建相互影响、相互促进的人际关系，构建彼此的尊重和发展。改为评价，视茁壮为中心如何证明专业发展共同体对教师专业提高有大力起到呢？过去，我们更加多注目教师在的组织中参予研究的情况及工作效益，评价无法探讨教师个体，也没能注目教师自律发展的动力分解情况。

久而久之，的组织的凝聚力减少，教师对自己身在其中的意义了解也有些模糊不清。因此，必需在评价视角上作出调整，使理想中的“专业发展共同体”充分发挥提高教师自我效能感的起到。在找到儿童中找到教师。

无论是集团名师工作室、课题研究组还是新的教师团队，都要将对话的焦点放到幼儿身上，不讲幼儿发展的教育研究将丧失意义。因此，工作室看评课时，特别强调用幼儿在活动中的情况，证明教学活动的内容自由选择否适合、的组织策略否合理、师幼对话否符合和反对幼儿的自学。

课题研究组要探讨幼儿的发展变化，第一时间研究措施。新的教师更加必须在一日生活各环节自学找到儿童的最近发展区，逐步竖立准确的儿童观和教育观。引领教师注目幼儿的现实展现出，看见再次发生在幼儿身上有价值的茁壮点，才能大大优化教育不道德，我们也能借此找到每位教师专业茁壮的现实基础。

在变化中找到茁壮。转变是改革的第一步，也是最好的一步。我们对各类专业发展共同体的拒绝是，竭力从的组织形式、研究内容、共享方式、参予策略等方面尝试作出转变。名师工作室、研究小组等在交流工作思路时，我们将核心内容确认为“新举措”。

过去，参访教师的组织的现场活动后，大家辩论的重点是活动，很少注目教师在此类活动中的个体变化。现在，管理者不会有意识地展开仔细观察和交流，协助教师看见自己的变化，发现自己教育能力的累积，从而对自己产生信心。

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